人才雙軌制：創新的制度設計

　　每到元旦和春節，一個西方的新年，一個東方的新年，中國職場就會出現“跳槽高峰期”。我起初不明白為什么？后來人們告訴我，在辭舊迎新之際是中國企業升職漲薪之時，沒有升到“管理職位”是人們跳槽的原因之一。我對此很不理解，為什么很多人覺得“專業崗位”沒有前途，而轉到“管理職位”才有出息？
　　
　　在我任職英特爾中國研究院院長時是基于這樣的變化：英特爾公司在q*的五個研究院中，中國研究院成為w*不在美國的新生機構，其余四個研究院都在美國，這意味著英特爾中國研究院進入了一個快速發展階段。我們需要一批具有專業技術背景的研發人才，但在招聘時出現的一種現象讓我很驚訝。當我問一些博士或碩士“5年后的職業規劃是什么”，多于80%的人表示“想做管理的經理職位”。我告訴他們，在英特爾研究院的人必須對技術研發感興趣，如果你把未來的職業定位成只想做管理，你就不是英特爾中國研究院需要的人才。
　　
　　由此，我想起了我在美國任職期間的一名員工，他的專業能力非常強，是美國一所名校的博士，但一直只是工程師。有段時間，我讓他做了代理經理。一天他找到我說“他打算離開英特爾”，我問他原因，他說：“如果還讓我做經理的話，我就走！我更愿意做工程師。”這名員工的選擇不是個案，在英特爾公司是一種普遍現象。因此，英特爾公司在業內被公認為是“工程師文化”；也正因此，英特爾公司一直保持著持續創新能力。
　　
　　反觀朝氣蓬勃的中國，我聯想到，在中國發生的“報考公務員熱潮”，上百萬畢業生踴躍去跳公務員的龍門，甚至竟有幾萬人去爭一個職位的現象。我不太理解的是，政府機構主要承擔著分配社會財富的職能，那么多一流人才去爭做分配財富的事情，難道讓二流人才去做為社會創造財富的事情？我又聯想到，前些日子，有一部很火爆的小說，后來改編成電視劇，講一位普通的職場白領，快速地升到經理又升到總監，看上去像是為中國年輕一代的共同夢想。我還聯想到，中國那些很有研究能力的知名教授去爭當主任或院長，拋下專業去做行政管理，真是太可惜了。
　　
　　我起初認為，中國與美國的這種擇業價值取向差異，不是一種單純的個人選擇，而是出于一種文化差異。因為在中國人的傳統價值觀中，歷來有一種“學而優則仕”的“官本位”思想。但我又發現在美國硅谷，大批的中國人都成為了很優秀的工程師或教授學者。為什么這些飽受中國傳統價值觀熏陶的人們到美國后就變了呢？我經過思考后的結論是：人們擇業價值取向的差異，既取決于社會文化的差異，更取決于人才制度設計的差異。
　　
　　英特爾公司在設計自己內部人才管理機制的時候，有一個至關重要的制度保障，它為專業人士和管理性人才設計了“人才雙軌制”，兩種人才具有同等的成長機制。在專業技術軌道與經營管理軌道，同等的待遇、同等的地位、同等的晉升。這種人才制度的設計與安排，可以放大到整個美國硅谷。我在硅谷曾觀察過，一些與英特爾失之交臂的優秀人才，不是去了與英特爾同等的大企業，更不是去了政府部門，而是選擇了更能施展他們技術才能的科技創新型小公司。正是這種人才制度才形成了創新文化，才使得科技創新的萌芽茁壯成長。
　　
　　人人都知道，一個人在自己擅長的領域里要有所建樹，到被人承認之前，都要付出大量的努力。但在這個過程中，他們所面臨的z*艱難的困境是種種取舍，這些取舍關乎到他要成為怎樣的人，終其一生能得到什么。一種良性的制度安排與社會文化，能使大多數人在人生價值取舍時，朝著“人盡其才，人盡其用”的方向發展，而這種人才制度設計的s*要關鍵是“因才適用，任其所長”。